O que é o teletrabalho ou trabalho remoto como também é conhecido
O artigo 165º do Código do Trabalho (CT) considera teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação, sendo esta assim, do ponto de vista jurídico, a noção de teletrabalho ou trabalho remoto.
No artigo 169.º o CT prevê a igualdade de tratamento do trabalhador em regime de teletrabalho, atribuindo-lhe os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, quer no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, quer aos limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, razão pela qual o trabalhador, em regime de teletrabalho, também tem direito ao subsídio de refeição.
O empregador deve também proporcionar ao trabalhador, em caso de necessidade, formação adequada sobre a utilização de tecnologias de informação e de comunicação inerentes ao exercício da respectiva actividade e evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente, fomentando os contactos regulares da empresa e dos demais trabalhadores.
Lavra também o CT, no seu artigo 166º, que pode exercer a actividade em regime de teletrabalho qualquer trabalhador que já se encontre vinculado à empresa ou qualquer outro trabalhador que seja admitido para o efeito, mediante celebração de contrato para prestação subordinada de teletrabalho.
Em determinadas circunstâncias, como é o caso de trabalhador vítima de violência doméstica, este tem direito a ser transferido, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa ou, em alternativa, tem o direito de passar a exercer a actividade em regime de teletrabalho quando este seja compatível com a actividade desempenhada.
No caso de trabalhador com filho com idade até 3 anos, este tem direito a exercer a actividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a actividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
Em relação aos instrumentos de trabalho necessários para a prestação do teletrabalho os mesmos presumem-se, na falta de estipulação em contrário, propriedade do empregador.
Note-se que de acordo com o previsto no artigo 168º do CT, o empregador deve assegurar a instalação, manutenção e o pagamento das inerentes despesas dos instrumentos de trabalho e dos equipamentos tecnológicos e de comunicação utilizados no teletrabalho. O trabalhador, por seu turno, tem o dever de observar as regras de boa utilização e funcionamento dos equipamentos que lhe foram disponibilizados, não podendo dar aos instrumentos de trabalho disponibilizados pelo empregador, salvo acordo em contrário, uso diverso do inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho.
Normalmente e de acordo com o previsto no artigo 218º do CT o teletrabalho, desde que conste em acordo reduzido a escrito, pode ser prestado em regime de isenção de horário de trabalho, sendo certo que o importante é, cada vez mais, o cumprimento da tarefa, ou do resultado, do que propriamente o cumprimento do horário de trabalho e da assiduidade.
Uma das questões mais discutidas prende-se com a privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho.
Tentando resolver essa questão, lavra-se, no artigo 170º do CT, as linhas orientadoras sobre tal direito à privacidade.
E, assim sendo, contempla-se que o empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.
Além disso, sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como, dos instrumentos de trabalho, podendo apenas ser efectuada entre as 9h e as 19h, na presença do trabalhador ou de pessoa por ele indicada.
A obrigatoriedade do teletrabalho em tempos de COVID-19
Atenta a multiplicação de casos registados a nível internacional e o crescente aumento de casos positivos a nível nacional, o Governo aprovou um conjunto de medidas destinadas a assegurar, não apenas o tratamento da doença COVID -19 em Portugal e a diminuição do risco de transmissão da doença, mas também a diminuição e a atenuação dos impactos económicos advenientes do surto epidémico.
Para esse efeito, no contexto de perigo de contágio pela COVID -19, o Governo considerou que a sua actuação devia apoiar-se em mecanismos já previstos no Código do Trabalho ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis, tais como o teletrabalho, marcação de férias e gestão flexível dos tempos de trabalho.
Nessa medida, foi necessário encontrar formas para que os cidadãos pudessem continuar a prestar a sua actividade profissional e que fossem compatíveis com as medidas de quarentena ou de isolamento a implementar, permitindo-se assim a continuidade de laboração das empresas.
Por seu turno e por forma a mitigar a propagação da COVID-19, obrigou-se as empresas a recorrerem ao teletrabalho para manterem a sua actividade profissional em face da impossibilidade de os trabalhadores se deslocarem para o seu local de trabalho.
Por esse motivo, em 03MAR2020, por despacho conjunto dos Gabinetes das Ministras do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social e da Saúde Despacho n.º 2875-A/2020 de 03MAR, que adoptou medidas para acautelar a protecção social dos beneficiários que se encontrem impedidos, temporariamente, do exercício da sua actividade profissional por ordem da autoridade de saúde, devido a perigo de contágio pela COVID-19, o impedimento temporário do exercício da actividade profissional dos beneficiários, reconhecido por autoridade de saúde, no contexto de perigo de contágio pela COVID -19, foi equiparado a doença com internamento hospitalar, para efeitos do Decreto -Lei n.º 28/2004, de 04FEV, contudo, tal situação não se aplicaria aos trabalhadores aos quais seja possível assegurar o recurso a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente, o teletrabalho ou programas de formação à distância.
Daí que, caso seja decretado o isolamento profiláctico do trabalhador, mas existirem condições para este prestar o seu trabalho em regime de teletrabalho, ou recorrendo a acções de formação à distância, o trabalhador não tem direito ao subsídio equivalente ao subsídio de doença por ser possível o teletrabalho, caso em que continuará a receber do empregador a sua remuneração habitual.
Porém, em função da gravidade epidémica da COVID-19 o Governo estabeleceu a obrigatoriedade de formas alternativas de trabalho.
Por conseguinte, através do Decreto-Lei 10A/2020 de 13MAR da Presidência do Conselho de Ministros, que estabeleceu medidas excepcionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus COVOD-19, no seu artigo 29º, foi decretado que durante a vigência deste decreto-lei, o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas.
Também na Resolução Conselho Ministros R/204/XXII/2020 de 18MAR, o Governo quis deixar este propósito de obrigatoriedade do teletrabalho, sempre que as funções assim o permitam, quando na al. b) do artigo 3º prevê que, durante o período em que durar o estado de emergência, os cidadãos só possam circular na via pública, para desempenho das actividades profissionais que não possam ser realizadas a partir do domicílio pessoal em regime de teletrabalho. Estabelecendo ainda no artigo 7º que as entidades empregadoras, de natureza pública ou privada promovam, sempre que possível, a disponibilização de meios de teletrabalho que permitam aos respectivos trabalhadores o exercício das suas funções laborais a partir do seu domicílio pessoal, em regime de teletrabalho.
Assim, no seguimento da directriz de que será obrigatório o teletrabalho sempre que o mesmo seja funcionalmente possível, no artigo 6º do Decreto 2A/2020 de 20MAR que procedeu à execução da declaração do estado de emergência, efectuada pelo Decreto do Presidente da República n.º 14-A/2020, de 18MAR, decretou-se que é obrigatória a adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam.
Finalmente, o Decreto 2B/2020 de 02ABR da Presidência do Conselho de Ministros que regulamentou a prorrogação do estado de emergência decretado pelo Presidente da República, Decreto n.º 17-A/2020 de 02ABR, e que no seu artigo 46º revogou o Decreto n.º 2 -A/2020, de 20MAR, tornou a deixar bem claro, no seu artigo 8º, que “É obrigatória a adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam.”
Em súmula podemos concluir que atento a necessidade de implementação de medidas de quarentena e de isolamento obrigatórios para contenção da propagação da COVID-19 e a necessidade de mitigar os impactos económicos que tais medidas de combate à pandemia irão provocar, tornou-se obrigatória, perante a necessidade de as empresas e os trabalhadores continuarem a laborar, a adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que seja passível de ser prestado e adequado à função.
O presente artigo é meramente informativo e tem caracter geral e abstracto.
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